Ame ou odeie, parece que a revolução "traga seu próprio dispositivo para o trabalho" ("BYOD") está aqui para ficar.

Os empregadores estão permitindo cada vez mais (e de fato incentivando) os funcionários a usar dispositivos pessoais, em vez de insistir que os telefones, laptops ou tablets alocados sejam usados ​​apenas para os negócios da empresa..

Sem dúvida, há vantagens em se trabalhar dessa maneira - aumento da produtividade, talvez, porque o funcionário está confortável com seu próprio dispositivo e pode trabalhar com ele onde quer que vá. Pode haver economia de custos para a empresa também, talvez, à medida que os custos de substituição e atualização são minimizados.

Há uma série de implicações legais que os empregadores precisam estar cientes, no entanto, antes de adotar tal prática. A solução para muitos desses problemas é garantir que você tenha uma política de BYOD impermeável em vigor com bastante antecedência.

Aqui estão cinco pontos que devem ser considerados na elaboração e implementação de tal política:

Quem possui o que?

Como empregador, você pode legitimamente desejar impor certas restrições pós-rescisão aos seus funcionários, limitando sua capacidade de entrar em contato ou solicitar negócios de seus clientes assim que o emprego terminar..

Para garantir que eles sejam viáveis ​​na prática, mesmo que os funcionários não retornem seus dispositivos para você, verifique se a política abrange a propriedade da propriedade, como detalhes de contato, por exemplo, ou o número de telefone celular usado pelo funcionário..

Certifique-se de que os detalhes de contato do cliente, em particular, permaneçam como propriedade da empresa, mesmo se armazenados em um dispositivo pessoal. Garantir que tais detalhes sejam armazenados apenas em um banco de dados acessível da empresa (e não dentro da própria memória do dispositivo) ajudará na distinção entre propriedade da empresa e propriedade do funcionário..

O que é permitido?

Como acontece com qualquer política de TI, é necessário haver diretrizes claras sobre o que é permitido ao usar esses dispositivos. Certifique-se de que o acesso aos sistemas é claro, quais dispositivos podem ser usados ​​e qual uso de mídia social é permitido enquanto conectado à rede de uma empresa. Garanta que essas regras se vinculem à política disciplinar para que você possa agir em caso de violação.

Quem paga?

Oferecer suporte de TI, mesmo para dispositivos pessoais, ou cobrir o custo do software de segurança, pode economizar dinheiro para a empresa a longo prazo. O que quer que você decida, certifique-se de que a política é clara sobre quem paga pelo que.

Segurança

Isso é vital. Certifique-se de que a política detalha precisamente qual proteção por senha e criptografia deve ser ativada e qual software de segurança deve ser instalado. Considere incluir o direito de excluir remotamente todas as informações e acesso aos sistemas em caso de perda ou roubo e deixar claro que a empresa não se responsabiliza pela perda de dados pessoais..

Colaboração de TI e RH

Os departamentos de Recursos Humanos podem estar acostumados a elaborar políticas que estabeleçam as expectativas e os limites do comportamento dos funcionários, mas a política precisará de informações vitais da TI para garantir que ela seja viável, abrangente e eficaz..

Emocionante e revolucionário, mas assegure que todas as implicações legais sejam devidamente cobertas antes de se juntar a ele.!

  • Graham Green é sócio do departamento de mão-de-obra e emprego da Reed Smith LLP.