Na Bay Area e em outros centros de tecnologia em todo o mundo, empresas de tecnologia de sucesso cresceram de pequenas startups unidas com um punhado de funcionários amontoados em um escritório ou dividiram espaço em empresas com centenas de funcionários distribuídos ao redor do mundo. Considerando que uma startup com oito funcionários pode ter quase todos sentados na mesma sala, quando as empresas crescem, quase sempre significa múltiplos escritórios, funcionários remotos e um conjunto de funcionários muito mais diversificado..

Com esse ciclo de crescimento e mudança rápidos, agora a norma, como as empresas garantem que mantenham o nível de qualidade e inovação que primeiro impulsionou seu crescimento? À medida que as empresas escalam suas equipes para acompanhar metas de crescimento agressivas, surge um novo desafio: as empresas são cada vez mais forçadas a promover desenvolvedores técnicos, engenheiros e outros colaboradores individuais especializados em funções gerenciais para gerenciar o fluxo de membros adicionais da equipe. Alguém tem que ser o gerente, certo? E você não pode ter dezenas de desenvolvedores ou especialistas todos se reportando a uma pessoa, muito menos até dez.

Isso apresenta o que pode ser o maior desafio de gerenciamento de funcionários enfrentado atualmente pelas empresas em crescimento, já que especialistas com experiência em gerenciamento ou treinamento zero agora são impingidos em papéis de liderança - mas sem as habilidades. E geralmente, sem treinamento estruturado ou orientação fornecida a eles, e nenhuma preocupação com a importância de “habilidades interpessoais” ou melhores práticas para ajudá-los a se tornarem efetivos em novas funções de gerente. É uma receita para o desastre.

Particularmente em empresas de crescimento impulsionadas pela tecnologia, são as equipes técnicas ou especializadas que são mais afetadas pela falta de treinamento de gerentes e soft skills. E, cada vez mais, os contribuintes individuais técnicos mais vitais também são os Millennials que estão apenas molhando os pés no mundo do trabalho. A transição para o gerenciamento é quase sempre complicada, especialmente quando os Millennials se encontram gerenciando ex-colegas que são mais velhos ou mais experientes. A importância do treinamento focado, das melhores práticas e das habilidades sociais não é mais uma coisa boa; torna-se vital para a linha de fundo.

Então, como as empresas podem definir seus novos gerentes mais jovens para o sucesso? Aqui estão cinco maneiras de formar um gerente de sucesso da geração do milênio:

1. Defina expectativas claras

Diferentes empresas enfatizam diferentes tipos de tarefas gerenciais. Um novo gerente pode ser responsável por definir prioridades que conduzam aos objetivos da empresa, dando feedback, ajudando os funcionários a permanecerem motivados, conhecendo as políticas da empresa, abordando problemas de desempenho, reportando resultados e muito mais. Deixe claro o que eles são responsáveis ​​para que eles possam priorizar seu tempo.

2. Treine imediatamente e faça check-in regularmente

Certifique-se de estabelecer um programa de treinamento consistente imediatamente para que seja uma parte esperada do papel. Pode parecer que o treinamento leva muito tempo longe de outras tarefas importantes, mas um ótimo programa de treinamento economizará tempo a longo prazo. Cursos de treinamento ou workshops devem ser oferecidos a todos os novos gerentes, e check-ins regulares devem acontecer para garantir que os gerentes estejam obtendo o que precisam para crescer e melhorar. Também ajuda a agendar check-ins recorrentes de um mês, três meses e seis meses. Os novos gerentes não sabem o que não sabem, então precisam do diálogo contínuo.

3. Parear novos gerentes com gerentes experientes

O treinamento só vai tão longe e o valor dos mentores não pode ser subestimado. Novas perguntas surgem constantemente para novos gerentes. Certifique-se de que seu novo gerente tenha um mentor dedicado, que possa ajudá-lo a navegar pelos prós e contras de sua função. Aprender com o exemplo é uma prática comprovada e verdadeira, e mesmo que o mentor seja alguém de um departamento diferente, ter esse recurso é crucial..

4. Conheça os seus limites

Grandes gerentes conhecem seus produtos e operações, mas não são “sabe-tudo.” Estabelecer novos gerentes para o sucesso requer conhecer seus pontos fortes e pontos problemáticos. Eduque seus gerentes sobre os recursos disponíveis para eles. Isso permitirá que novos gerentes flexionem o músculo de seu bom senso, mas também saibam quando pode ser a hora de trazer alguém para o outro lado..

5. Cultura de gestão

Como vimos nas manchetes recentes, a cultura corporativa pode fazer ou quebrar uma empresa. Enfatizar a cultura corporativa como um indicador para o estilo de gerenciamento manterá os problemas à distância. Os gerentes devem incorporar um conjunto consistente de valores que se estendem até a cadeia de comando.

As empresas precisam colocar os processos e a tecnologia em funcionamento para possibilitar que as pessoas se tornem grandes gerentes. As startups se movem incrivelmente rapidamente e os gerentes precisam fazer seu próprio trabalho além de gerenciar os outros. Se construir boas habilidades de gerenciamento não é uma prioridade, e as ferramentas para construir habilidades não são acessíveis, as pessoas não farão isso. Investir em treinamento de novos gerentes é ainda mais importante em empresas de rápido crescimento. O treinamento gerencial pode parecer algo bom de se ter, mas um gerenciamento forte é um dos ingredientes essenciais para escalar rapidamente e permanecer competitivo.

  • Paul Sebastien é VP e GM na Udemy